PERAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1         Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen terpenting dalam suatu organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.

Pengelolaan sumber daya manusia tidak hanya terpusat pada kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer, promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang  fokusnya adalah pada kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaan sumber daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja secara efektif. Dalam artian yang lebih luas pengembangan sumber daya manusia terutama meliputi pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan ilmu dan skil.

Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia menjadi suatu keharusan bagi sebuah organisasi, karena penempatan karyawan secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru ditempatkan di tempat yang baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung  jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program pendidikan atau pelatihan keduanya sangat dibutuhkan. Sekali para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan.

1.2     Rumusan masalah

1.      Kondisi Sumber Daya Manusia saat ini;

2.      Kualifikasi Sumber Daya Manusia yang diperlukan masa depan; dan

3.      Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan

a.    Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment); dan

b.    Persiapan dan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan.

1.3     Tujuan

Berdasarkan dari rumusan masalah maka saya menuliskan tujuan dari pembahasan tugas ini yaitu

1.      kondisi Sumber Daya Manusia saat ini bertujuan untuk bagaimana kita kondisi Sumber     Daya Manusia saat  ini sangat memprihatinkan.

2.   bertujuan untuk bagaimana perkembangan Sumber Daya Manusia pada masa yang akan datang dan kita perlu membahas lebih jauh tentang Sumber Daya Manusia.

3.      Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk bagaimana pengembangan Sumber Daya Manusia dalam dunia pendidikan saat ini.

1.4     Batasan masalah

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan di atas, maka saya sebagai penulis makalah ini perlu membatasi masalah yang saya angkat. yaitu tentang peran pendidikan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

1.      Kondisi Sumber Daya Manusia Saat ini

2.      Kualifikasi Sumber Daya Manusia yang diperlukan masa depan

3.      Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Pendidikan dan Pelatihan

1.5     Manfaat

1.      Sebagai bahan masukan pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia.

2.      Menambah wawasan penulis bagaimana dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

KAJIAN – KAJIAN TEORI

Menurut pendapan beberapa ahli pentingnya peran pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber Daya Manusia

Siagian (1997:183) mengemukakan bahwa, ada tujuh manfaat dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia, yaitu:

1.        Peningkatan produktifitas kerja,

2.        Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

3.        Tersedianya proses pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

4.        Meningkatnya semangat kerja seluruh anggota dalam organisasi,

5.        Mendorong sikap keterbukaan manajemen,

6.        Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,

7.        Penyelesaian konflik secara fungsional.

Sementara menurut Nawawi (2000:47) konsep Sumber Daya Manusia memiliki tiga pengertian, yaitu:

1.      Sumber Daya Manusia adalah personil, tenaga kerja, karyawan yang bekerja dilingkungan organisasi,

2.      Sumber Daya Manusia adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,

3.      Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (nonmaterial dan nonfinansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dalam mewujudkan eksestensi organisasi.

Sedangkan Simamora (1995:19) mengatakan di dalam konsep Sumber Daya Manusia terdapat juga filosofi, yaitu:

1.      Pegawai atau karyawan dipandang sebagai investasi, jika dikelola dengan perencanaan yang baik akan memberikan imbalan bagi organisasi dalam bentuk produktivitas yang lebih besar,

2.      Manajer membuat berbagai kebijakan, program dan praktik yang memuaskan baik bagi kebutuhan ekonomi maupun kepuasan karyawan,

3.      Manajer menciptakan lingkungan kerja yang di dalamnya para pegawai didorong untuk menggunakan keahlian serta kemampuan semaksimal mungkin,

4.      Program dan praktik personalia diciptakan dengan tujuan agar terdapat keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan organisasi.

Menurut para pakar, perencanaan Sumber Daya Manusia sering diartikan sebagai kegiatan penentuan kuantitas dan kualitas Sumber Daya Manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi pada masa yang akan datang. Sikula dalam Mangkunegara (2006:31) mengemukakan human resoursce of manpower planning has been as the process of the termining menpower requirements and the means for meeting those requirements in ordet to carry out the integrated plans of the organization. Perencanaan Sumber Daya Manusia atau tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menemukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.

Yoder dalam Mangkunegara (2006:11) mendefinisikan manpower planning is theprosess inkluding developing implementing and controling by wiich of firm ensures that is has the rigth number of peopel and the right places at the econmi cally most useful. Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, dan waktu yang tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Sementara itu Barry dalam Umar (2004:13) menyatakan perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tetanaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu.

Hal tersebut senada dengan pendapat di atas, Siagian (1994) menyatakan, perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman personalia guna tersedianya tenaga yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dan akan ditetapkan. Paulen dalam Umar (2004:21) menyatakan perencanaan Sumber Daya Manusia adalah sebagai suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tetentu. Perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan Sumber Daya Manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan.

Perencanaan Sumber Daya Mamusia mempunyai beberapa kepentingan seperti di kemukakan oleh Mangkunegara (2006:47) adalah:

1.      Kepentingan individu, karena dapat membantu meningkatkan prestasinya, begitu pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier,

2.      Kepentingan organisasi, karena dengan adanya perencanaan Sumber Daya Manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pinpiman puncak untuk masa yang akan datang,

3.      Kepentingan nasional, karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

Umar (2004) menyatakan keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model, yakni:

1.      Perencanaan dari atas kebawah, model ini adalah bahwa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan telah disesuaikan dengan rencana menyeluruh dari perusahaan baik jangka pendek maupun menengah dan jangka panjang,

2.      Perencanaan dari ke bawah ke atas, model ini bermula dari kelompok kerja yang terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai untuk tahun berikutnya dalam ranka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya,

3.      Ramalan, cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang yang sekarang ada. Masalahnya sekarang adalah bahwa persediaan tenaga kerja itu tidak pernah statis, tetap akan dipengaruhi oleh arus masuk seperti rekrutmen dan transfer masuk dan arus keluar seperti penyusutan dan stranseper keluar. Untuk mengetahui secara akurat catatan tentang tenaga kerja yang ada maka perlu diketahui status pegawai seperti yang akan pensiun atau yang mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, dan yang akan cuti panjang.

Berdasarkan pendapat para pakar tersebut di atas, terlihat ada empat kegiatan yang saling berhubungan yang membentuk sistem perencanaan Sumber Daya Manusia secara terpadu, yaitu:

1.      Kegiatan untuk menyediakan Sumber Daya Manusia seperti rekrutmen, seleksi, dan penempatan,

2.      Perkiraan permintaan dan penawaran Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang, seperti mutasi, promosi, pensiun, pengunduran diri, dan pemutusan kerja,

3.      Rencana untuk memperbesar Sumber Daya Manusia yang qualified seperti kajian kebutuhan diklat dan pengembangan,

4.      Pengawasan dan evaluasi untuk mendapatkan umpan balik seperti penilaian kinerja.

Handoko (1994:23) menyatakan bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia dimaksudkan untuk mengestimasi secara sistemataik kebutuhan tenaga kerja dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi dimasa yang akan datang. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia ini diharapkan tersedia tenaga kerja yang lebih tepat sesuai dengan kebtuhan organisasi. Perencanaan Sumber Daya Manusia mempunyai tujuan sangat penting untuk keperluan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan Sumber Daya Manusia adalah menghubungkan Sumber Daya Manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.

BAB III

PEMBAHASAN

A.            Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

1.               Pengertian Pendidikan

Pendidikan adalah usaha sistematik yang disengajakan, yang dibuat oleh sesuatu organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, nilai, sikap dan kemahiran kepada ahlinya, usaha memperkembangkan potensi individu dan perubahan yang berlaku dalam diri manusia.

2.    Pengertian Pelatihan

Sebagai teknik-teknik yang memusatkan pada belajar tentang  ketrampilan,  pengetahuan dan sikap yang dibutuhkan untuk memulai suatu pekerjaan atau tugas-tugas atau untuk meningkatkan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan atau tugas.

Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi Sumber Daya Manusia (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja sehingga meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Menurut pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan dalam maksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para pegawai sesuai dengan keinginan dari suatu lembaga atau organisasi.

Menurut Syamsuddin yang dikutip oleh Pujirahayu (2008:18) diklat adalah suatu proses dari pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terus menerus bagi suatu organisasi agar karyawan yang mengikuti diklat mampu mengembangkan karir dan aktivitas kerjanya di dalam mengembangkan, memperpaiki perilaku kerja karyawan, mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga untuk mengembangkan aktivitas kerjanya.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan latihan (diklat) merupakan proses sistematis untuk meningkatkan, mengembangkan, dan membentuk pegawai dimana pegawai mempelajari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi sehingga tercipta sumber daya manusia yang berkualitas

B.             Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan

Menurut John Suprihanto (1988:86) pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap kelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan megutamakan pembinaan, kejujuran dan ketrampilan.

Sondang P. Siagian (1983:180) memberikan pengertian terhadap kedua istilah itu : Pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang yang lain dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu.

Kemudian Wijaya (1970:75) juga mengemukakan pengertian yang senada dengan diatas yaitu “Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berpikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan pada pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajiban dengan sebaik-baiknya”. Waktu yang diperlukan untuk pendidikan bersifat lebih formal. Sedangkan latihan lebih mengembangkan ketrampilan teknis sehinga pegawai dapat menjalankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Latihan berhubungan dengan pengajaran tugas pekerjaan dan waktunya lebih singkat serta kurang formal.

Perbedaan kedua istilah itu pada intinya mengarahkan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi pada peningkatan produkktivitas kerja pegawai di masa depan. Akan tetapi perbedaan itu tidak perlu ditonjolkan karena kedua pengertian itu umumnya digunakan bersama-sama.

Sebenarnya perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan, menurut Soekidjo Natoatmodjo secara teoritis dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

No.	Penjelasan	Pendidikan	Pelatihan
1	Pengembangan kemampuan	Menyeluruh (overall)	Mengkhusus (spesific)
2	Area kemampuan (Penekanan)	Kognotif, afektif	Psikomotor
3	Jangka waktu pelaksanaan	Panjang (long term)	Pendek (Short term)
4	Materi yang diberikan	Lebih umum	Lebih khusus
5	Penekanan penggunaan Metode Belajar Mengajar	Konvensional	Inkonvensional
6	Penghargaan akhir proses	Gelar (degree)	Sertifikat (Tanpa gelar)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelakasanaan pendidikan dan pelatihan menitikberatkan pada :

1.   Membantu pegawai dalam menambah pengetahuan dan ketrampilan.

2.   Pengetahuan  dan ketrampilan tersebut sangat erat hubungannya dengan pekerjaan sekarang ataupun masa yang akan datang.

3.   Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan haruslah direncanakan dan diorganisasikan untuk mendapatkan efektivitas dalam pelaksanaan pendidikan  dan latihan itu sendiri.

.

BAB IV

PENUTUP

4.1     Kesimpulan

a.       Kondisi saat ini menunjukkan bahwa Sumber Daya Manusia jauh dari apa yang diharapkan karena rendahnya profesionalisme Sumber Daya Manusia saat ini

b.      Dengan keadaan seperti ini dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di masa yang akan datang maka kualitas Sumber Daya Manusia harus ditingkatkan, cara untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia baik di tingkat pusat (rektorat) maupun fakultas atau unit kerja salah satunya adalah melalui pendidikan dan pelatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa kerja tersebut baik terhadap pegawai level bawah sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan Sumber Daya Manusia itu sendiri

c.       Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin maju dalam berbagai bidang. Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan dan pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional

4.2  Saran

a.    Profesionalisme  Sumber Daya Manusia yang diharapkan sangat tinggi, maka hendaknya pusat (rektorat) maupun fakultas atau unit kerja hendaknya lebih memprioritaskan pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia dengan cara memberi bantuan biaya pendidikan atau mempermudah ijin belajar bagi yang sedang melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi

b.    Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur Sumber Daya Manusia pusat (rektorat) maupun fakultas atau unit kerja.

           

  DAFTAR PUSTAKA

Buku : 

Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2008

Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000), Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta, 2000

Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books, 2002

Marihot Tua .E. H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Gramedia Widiasarana, 2002

A.W. Wijaya, 1990, Administrasi Kepegawaian Suatu Pengantar, Edisi II, Cetakan 2, CV Rajawali Pers, Jakarta.

Sondang P. Siagian, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Soekidjo Notoatmodjo, 1992, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan kelima, PT Rineka Cipta, Jakarta.

Website:

https://scholar.google.co.id/